Verschil en conflict op het werk

Verscheidene ideeën leiden tot synergie, tot kruisbestuiving, tot grootse dingen. Dat gebeurt niet zomaar.

Of het nu om politieke disputen of etnische kwesties gaat, conflicten vind je overal. Je kan het begrip ‘conflict’ best omschrijven als een onenigheid tussen meerdere partijen waarbij deze vaak niet meer helder naar de feiten kijken. Het onderscheid tussen het inhoudelijke probleem en de relationele dynamiek vervaagt. Conflicten spelen zich af op macro-, maar ook op microniveau: op de werkvloer bijvoorbeeld. Als leidinggevende ben je een spilfiguur om deze te beteugelen en om er de vruchten van te plukken.

Waar collega’s op nauwe voet samenwerken duiken ergernissen op. Het zou vreemd en verarmend zijn wanneer iedereen het steeds met elkaar eens is. Met de juiste ingesteldheid en aanpak resulteren meningsverschillen in verdere groei van de organisatie. Verscheidene ideeën leiden tot synergie, tot kruisbestuiving, tot grootse dingen. Dat gebeurt niet zomaar. Als leidinggevende heb je een belangrijke rol te vervullen. Schiet je hierin tekort, dan is het niet ongebruikelijk dat de getroffen partijen te maken krijgen met stress, burn-out of zelfs de samenwerking beëindigen. Hou steeds in gedachten dat een conflict potentieel bevat; dat kan enkel aangewend worden door dialoog en de juiste mate van conflictbeheersing. Hoe je dit potentieel ten volste kan benutten, valt te leren. Deze 6 tips helpen je alvast op weg:

  •  (H)erken het conflict. Een beetje gekibbel op de werkvloer is oké. Het zorgt voor polemiek en dynamiek. Wanneer je als leidinggevende echter opmerkt dat het team of de kibbelaars zelf hieronder lijden, is het tijd om in te grijpen. Zo voorkom je dat een akkefietje escaleert naar een conflict dat nefaste gevolgen heeft voor de productiviteit, de motivatie en de sfeer op het werk.

  • Luister naar beide partijen. Tijdens een conflict gaat men vaak voorbij aan de zienswijze of het standpunt van de tegenpartij. Gehoord worden overstemt horen. Voer eerst een gesprek met beide partijen afzonderlijk en tracht te achterhalen waarom de situatie voor elk van hen vervelend is. Wanneer iedereen rond de tafel zit, is het belangrijk dat elke medewerker zijn verhaal kan doen. Wie luistert, ontdekt misschien wel de onderliggende redenen van het gepercipieerd onaanvaardbaar gedrag of oordeel.

  • Stel geen schuldvraag. Praat met de betrokken partijen en krijg bovendien zicht op het overkoepelend geheel, zonder hierbij een oordeel te vellen. Je bent met andere woorden niet bezig met de schuldvraag, hoewel zij dat misschien wel zijn. Normaliseer dat dit speelt, maar stap er niet in mee.

  • Kalmte zal je redden. Beheers je emoties wanneer je persoonlijk aangevallen wordt en blijf op conversatietoon spreken. Een aanval getuigt van inzet en betrokkenheid. Zie het als een kans om ermee aan de slag te gaan. Benoem bovendien tijdens het gesprek enkel het gedrag dat je ziet en tracht zo min mogelijk zaken te veronderstellen.

  • Zoek een gezamenlijke oplossing. Praten en luisteren zijn slechts de eerste stappen. Daarna is het tijd voor actie. Als leidinggevende kan je helpen een oplossing bedenken, maar pas wanneer alle partijen inspraak hebben, zal een constructieve uitkomst zegevieren.

  • Volg de situatie op. Ga na of de voorgestelde oplossing nageleefd wordt en het probleem daadwerkelijk verdwenen is. Grijp in wanneer dat niet het geval is.

Meer weten? Funkafy en De Hefboom geven geregeld workshops (klik hier om de komende data te raadplegen) om je de regels van de kunst bij te brengen.